年会策划方案：刘亚鹏：公司留人靠一个“予”字

2016-01-16 18:24:43

　　《国际公关》：经过十多年的发展，关键点传媒已成为中国本土最优秀的公关公司之一，这与公司有一支优秀的人才队伍密不可分，作为执行总裁，您最看重哪方面的公关人才?

　　刘亚鹏：公关公司人员众多，每个岗位都是不可或缺的，这里我只能从专业度方面来讲，千军易得，一将难求，一个公关公司最核心的有以下几方面人才：

　　第一是核心的客户人员，公关公司对这方面人才具有专业度的需求，对他的人情世故、社会经验、决断力、表现力、统领力都有很高的要求;第二是策略人员，尤其是尖端的策划人员，策划的最高水平是理性和感性的结合，他既能非常敏锐地看到数据，看到数据背后社会层面、市场层面、消费者层面以及竞争对手层面的东西，同时又能在取得理性分析结果的情况下，进行感性的创意和包装，这个创意跟我们所说的创意部的平面创意不一样，他的创意是营销观念上的创意，是可能涉及产品竞争方面的创意，这是公司的核心竞争力;第三是优秀的媒介人员，他们能够时刻站在媒介资源的尖端，能够与媒体形成良好的互动;另外还有一些专业性较强的，比如设计、创意、活动人员，需要有很到位的活动掌控、现场调度的能力。总的来说，最难找的角色，我们最需求的角色，是刚才说的这几个层面的人才。

　　《国际公关》：如何将优秀的公关人才吸引进来，关键点传媒有哪些成熟的机制?

　　刘亚鹏：我相信，所有的公关公司都非常渴望高端人才的引进，好的机制是一方面，但观念更重要。我先说说我们用人的一些观念。行业里有一种言论，政策或者机制要随着公司、团队的变化而不断调整，对此我是不支持的，我希望这种调整是谨慎的，而且要得到公司中高管以上集体的认可才能变动。关键点传媒正在经历一个快速增长期，在用人方面要有一定的特色和风格，而且要有一定的延续性。

　　要吸引人才，公司对外的形象传播固然重要，但人家进来之后发现不是那么回事，终究还是要走。我觉得首先是公司的发展态势，作为企业的负责人，你要知道员工来你的公司想要获得什么东西，年轻的员工想要发展，想要学习，想要历练，资深的行业精英想要寻求一个能与之长期共同奋斗的阵地，如果公司不能满足员工的这两个需求，不能让对方看到这种发展态势，无论如何留不住人。其次是快乐的工作氛围，我们都说，最好的职业就是把兴趣和工作相结合，如何能让员工感受到快乐，保持愉悦的工作状态，主要体现在企业文化上，团队的凝聚力、对员工的包容等方面，公司要不断为员工传递一些正能量。还有就是公司业务的发展和员工个人的进步。这三个问题要解决好，公司的基础形成机制，团队的朝气、凝聚力和战斗力就都有了。

　　《国际公关》：正如您刚才所说，年轻的员工想不断提升自己，资深精英则想寻求一个可以长期奋斗的事业，关键点传媒主要通过哪些措施来满足员工这两个层面的需求?

　　刘亚鹏：第一是大浪淘沙，公司有一套公正、公平的绩效考核办法，让真正有能力的人迅速显露出来。第二是梯队式的培养计划，我们争取每年形成5～10人的优秀员工核心接力梯队，进行重点培养。经过几年的发展，我们觉得这个培养计划非常好。第三是民主集中制，公司不论在分配还是晋升上，不搞一刀切，只要你有能力，就可以从一个项目经理直接跨两级提到总监。第四是反复强调公司的文化和理念，让员工知道，公司特别希望形成一支稳定的团队，给大家制造良好的内部事业阶梯。

　　《国际公关》：您曾说过，关键点不做平庸的公关，不平庸的背后是一个优质、高效能的团队，您认为团队的高效能取决于什么因素?

　　刘亚鹏：在中国，如果没有社会和政府的支持和认可，永远做不了大公关，我觉得做公关应该有这样的思路：我搭台让别人来唱戏。关键点在这条路上走得非常好，社会和政府的认可度很高。这是我们所说的不平庸的公关。

　　优质高效的团队首先取决于积极性。每一个进入我们团队的员工，我们都视作精英，相信他们都能拿出好的东西。关键点不是一个随便“出手”的单位，我们对团队是有一定保护的，就拿比标这件事情来讲，有的公司看到标就往上冲，往往导致命中率很低，而我们是有选择性的，把所有资源和精力集中到一个标上，做好、做深、做透客户的东西，最后进行反复的验证和修改，它的精品率就会很高。好的成绩会让人产生成就感和满足感，从而不断刺激团队的积极性。